Critica pozitivă – pentru binele tuturor

ps

Omul cât trăiește învață și nimeni nu e perfect. Atunci când ai un business, e sănătos să te ghidezi și după aceste idei. Cum să faci totuși ca învățarea să se producă repede și succesul să nu se lase așteptat ani de zile?Echipă este cuvântul cheie iar tu, ca manager sau antreprenor, răspunzi atât de tine, cât și de cei aflați în subordinea ta. Dincolo de puterea exemplului și a directivelor pe care le dai zi de zi, merită să arunci un ochi peste sugestiile următoare cu privire la critica pozitivă sau constructivă. Pentru că e mai ușor și mai sigur să intri în mintea și în inima omului folosind această abordare decât manipulând-i pe ceilalți cu promisiuni de tăieri sau creșteri salariale.

Atitudine – momentul potrivit, locul potrivit

Poate vei fi surprins/ă, dar critica pozitivă începe cu tine. Gândește-te dinainte ce vrei să transmiți, cui (unei persoane sau întregii echipe), din ce cauză inițiezi această acțiune și ce urmărești. Abia apoi, după ce știi precis unde te afli și unde vrei să ajungi, deschide ușa biroului și invită la discuții constructive.

http://mmma.org.uk/quality-range-of-gas-springs-from-bruderer-uk-ltd/ Scopul: Asigură-te că urmărești să îmbunătățești ceva. A critica pe cineva, fie și constructiv, produce pentru moment o tulburare a relației cu persoana respectivă și este necesar să te asiguri că aceasta va fi cu impact cât mai scurt. source site Cu cât ai mai clar în cap scopul acțiunii tale, cu atât îți va fi mai ușor să spui lucrurilor pe nume. Vrei ca unul dintre angajați să fie mai punctual sau să dea un randament mai mare? Atunci focalizează-te pe a-i comunica acest lucru. Evită să critici la grămadă, să dezgropi morții sau să bați apa în piuă pe subiecte de care angajatul este deja conștient. Așadar, alege un motiv și apoi treci la împachetat mesajul într-un mod cât mai ușor de „ingerat”.

enter site Deschiderea discuției: Este partea cea mai grea și, adesea, face diferența dintre o critică reușită și reproș. Începe întotdeauna cu un aspect pozitiv, referindu-te, în mod onest, la ceva bun legat de comportamentul general. Dacă ai dori să fie mai punctual, începe prin a-l lăuda pentru faptul că este eficient în ceea ce face și că se pricepe foarte bine la a-și organiza timpul, fără a întârzia vreodată cu predarea proiectelor sau achitarea de sarcinile date. Ușor, introdu acel ”dar” prin care să subliniezi aspectul problematic al comportamentului său. De pildă, poți spune că apreciezi modul în care își face time management-ul, dar colegii lui se simt nedreptățiți de faptul că el stă la birou cu jumătate de oră mai puțin. Fii clar, obiectiv, serios și, totodată, prietenos.

buy brahmi amla oil Emoțiile, sub control: a primi un feedback negativ, chiar dacă este împachetat frumos, nu e simplu pentru nimeni. De aceea, începe cu tine și cu emoțiile tale, pentru a-l ajuta și pe angajat să își regleze afectele în timpul discuției. Încearcă să ai o atitudine degajată, nu te manifesta ca o oală sub presiune și, evident, nu exploda imediat ce a pășit în biroul tău. Dacă unul dintre angajați a ”comis-o” grav, ia-ți câteva clipe de răgaz și abia apoi discută cu el. Este în regulă să îți exprimi emoțiile (dezamăgire, surpriză, insatisfacție), dar fă-o într-un mod matur, care nu aduce a reproș. Mai mult, limita dintre critică și ceartă este foarte fragilă dacă te lași dominat de emoțiile tale, iar ultimul lucru pe care ți-l dorești este să transformi o întâlnire cu potențial bun într-o ceartă de toată bravura. Așadar: respiră, numără până la 10 sau 100 și abia apoi invită la discuții… constructive!

Locul, momentul, tonul: Mare parte din comunicarea interpersonală se bazează pe mesaje non-verbale. De aceea, este important să alegi momentul și locul optime pentru o discuție serioasă. Nu face pe inchizitorul în fața echipei, umilind angajatul pentru performanțele lui slabe. Întotdeauna gândește-te că e nevoie ca el să fie receptiv la mesajul tău, nu defensiv, iar dacă alegi să îl critici de față cu toată organizația, șanse mari să audă altceva decât ”ai dat cu bâta în baltă, e de rău!” nu prea vor fi. În plus, ai grijă la ton: este bine să fie un ton relativ neutru, din care să se simtă seriozitatea mesajului tău, dar și intențiile bune pe care le ai față de persoana căreia i te adresezi. Specifică întotdeauna că faci acest lucru tocmai pentru că apreciezi calitățile acesteia, pentru că ai încredere în ceea ce promite să aducă organizației și, de aceea, oferi un feedback din care să învețe.

Acțiune – criticăm comportamentul, nu persoana

Este greu să separăm persoana de comportamentul ei, dar, dacă nu ocolim această capcană, intențiile noastre bune vor tinde să se evapore. Ai grijă să ai separate în minte aceste două variabile încă dinainte de a porni discuția. În caz contrar, se va transforma într-un atac la persoană, într-o furtună sentimentală și, uneori, în semnarea unor demisii sau schimbări în modul de salarizare… Ar fi păcat, mai ales că intențiile tale sunt, așa cum am stabilit mai sus, foarte bune! Adresează-te persoanei, criticând comportamentul.

Începe calm, adresându-te persoanei pe nume și folosind cel mai simplu lubrifiant social: zâmbetul. Chiar dacă ești foc și pară, încearcă o glumiță neutră (despre vreme, despre un meci de fotbal – deci nu despre tine sau despre persoana respectivă!) pentru a destinde atmosfera inițială. Apoi, treci la subiect și spune-i persoanei pentru ce vrei să o vezi. Evită întrebările care cresc anxietatea, precum ”știi de ce te-am chemat, nu-i așa?” sau ”ce crezi că am să-ți spun?”. Atunci când faci referire la lucrurile ce dorești să se schimbe, enunță-le clar și sugerează rezultatele pe care le aștepți.

Nu bate monedă pe cât de tare greşit cineva, ci focalizează-te pe lucrurile pozitive pe care vrei să le vezi la el/ea cât mai curând. De pildă, spune-i că ai vrea să ofere mai multă atenție redactării comunicatelor de presă, enunță motivele dorinței tale (pierdeți cititori, scadeți șansele de a fi preluați de ziare etc.) și spune-i cum poate face acest lucru (recitind textul la rece, după câteva ore sau cerând unui coleg neimplicat în sarcină să își spună părerea). Amintește-ți că tu și angajatul tău sunteți o echipă și el trebuie să simtă asta mai ales acum, când primește critica ta.

Doze mici și repetate: Dacă ai de gând să te închizi în birou pentru jumătate de zi, alături de angajatul problematic și să îl toci mărunt până începe să plângă, ar fi bine să știi că aceea este o jumătate de zi pierdută. Pentru tine, pentru el și pentru afacerea ta! Mai bine ai adresa problemele pe rând. Azi discută despre tendința unui angajat de a flecări prea mult, peste o săptămână discută despre modul în care s-a achitat de o sarcină pe care te-ai fi așteptat să o trateze mai puțin superficial și tot așa. În speranța că acest angajat nu a strâns toate defectele din lume, amintește-ți mereu de rețeta care vindecă orice: doze mici, repetate, administrate cu puține miere (adică și feedback pozitiv, de fiecare dată!).

Evaluare continuă

Ți-ai făcut datoria, ai oferit o perspectivă critică în cel mai uman și cald mod cu putință, dar ce se întâmplă mai departe? Așa cum e de așteptat, urmează perioada în care angajatul interiorizează normele sugerate de tine și tu trebuie să fii atent ca acest proces să fie cât mai simplu și mai eficient. Fără a sta cu ochii pe el ca pe butelie, asigură-te că tot ceea ce ați vorbit nu i-a intrat pe o ureche ca să iasă pe cealaltă. De pildă, invită-l la mici ședințe de follow-up în care să îi spui cât apreciezi schimbarea de comportament și cât de bine se descurcă.

Oferă-i ocazia să îți dea și el feedback, să îți spună unde întâmpină încă probleme, ce ar vrea să facă pentru a depăși aceste obstacole. Fără continuarea demersului început cu acea critică pozitivă, comportamentul indezirabil nu se va schimba și va trebui să o iei de la zero sau chiar să pierzi un angajat (critica repetată și inutilă nu poate avea decât o singură urmare finală).

Nu exagera: Dacă ai văzut că angajatul a fost compliant și a schimbat comportamentul respectiv, există riscul să vrei să tot schimbi lucruri. Ei bine, dacă vei face un obicei din a-l chema zilnic în birou pentru doza de critică pozitivă, află că deja te-ai mutat din barca feedback-ului constructiv în cea a soacrei care găsește nod în papură non-stop. Critica are efect dacă o facem cu măsură și cu grijă, nu ca pe un sport de performanță. E plăcut să știi că oamenii țin cont de părerea ta, că ești capabil să ajuți la îmbunătățirea performanțelor cuiva sau chiar la dezvoltarea personală a echipei tale, dar evită situația în care devii un critic de maraton.

Chiar dacă a ști să oferi feedback negativ într-un mod constructiv face parte din fișa postului tău, a fi manager prespune mult mai mult de atât. Și, în caz că vrei să afli cum e de partea cealaltă a baricadei, amintește-ți că a fi în fruntea unei echipe înseamnă a ști să ceri și tu critică pozitivă, de la angajați sau superiori. Critică la critică? Exact, pentru că toată lumea are de câștigat! Sunteți o echipă, da?