În traducere, cultura organizațională înseamnă ”cam cum stă treaba pe aici prin firmă”. Conceptul reprezintă setul de norme, obiceiuri, proceduri și gândire colectivă la nivelul unei organizații. Toate alcătuiesc un ghid de legi nescrise care țin de etică și valori interne. Cu cât mai puternică această cultură cu atât mai aproape de succes este și compania.

Subiectul este unul ”tabu” tocmai pentru că de cele mai multe ori vorbim despre lucruri tacite, nescrise. Managementul companiilor ignoră frecvent importanța noțiunii deși acest aspect le-ar putea aduce un avantaj competitiv mare față de alte companii. De ce? Pentru că o organizație unită face de 10 ori mai mult decât una în care angajații lucrează pentru sine și nu pentru binele companiei.

Știu că o să-mi spuneți că există un regulament intern în fiecare companie iar acela reprezintă în mare cultura organizațională. Nici vorbă…regulamentul intern este doar o mică parte din concept, acolo sunt descrise aspecte precum codul vestimentar, program de lucru, etc. dar nimic profund, adânc, care să adere la vreun fel de unificare. Nu vreau să vă plictisesc explicând teorii precum Diagrama foi de ceapă a lui Hofstede G. unde cultura organizațională este reprezentată de simboluri, eroi, ritualuri și valori ci vreau doar să evidențiez însemnătatea acestor teorii, importanța unei culturi puternice care să ne permită adaptabilitate în mediul extern și ulterior un prim loc în piața în care activăm.

În marea lor majoritate, companiile construiesc o cultură ”prin fapte”, care se vede în timp, iar cel nou intrat în companie se adaptează observând cum se fac lucrurile.  Însă, în opinia mea, această observare presupune uneori perioade îndelungate de timp. Mai mult decât atât, pot exista unele aspecte, mai subtile (spre exemplu, comportamentul la întâlnirea cu un client) pe care e posibil să nici nu le observi. De ce nu ar exista și ceva scris ca atunci când sunt un bobocel în companie să îmi fac o idee în ceea ce privește cultura organizațională a acesteia? Ei bine, se poate realiza în scris un cod de etică în acest sens, și nu am inventat eu conceptul, am citit că în SUA această metodă de cunoaștere a culturii de către noii angajați este des utilizată.

Ce ar trebui să conțină acest cod???

1. Valorile companiei. Fiecare organizație, oricât de mititică, se ghidează după anumite valori, pe care încearcă să le respecte în cadrul fiecărei activități întreprinse. Calitatea, creativitatea, credibilitatea, inovarea, loialitatea și responsabilitatea sunt cele mai des întâlnite valori pe care o organizație le urmărește îndeaproape. Codul de etică ar trebui să exprime clar ce înseamnă fiecare valoare în parte și cum ar trebui aceasta respectată. Spre exemplu, responsabilitatea: suntem responsabili pentru respectarea tuturor cerințelor clientului/superiorului/stakeholderului,  ne vom asuma orice eroare care a fost rezultatul muncii companiei noastre și vom face orice este posibil pentru a remedia orice fel de consecință negativă.

2. Atitudine generală.  Orice companie are un profil al angajatului ideal, în afară de abilitățile sale strașnice de mare expert sau nu (în cazul în care este un proaspăt absolvent) , angajatul  trebuie să aibă și o anumită atitudine. Aceasta diferă de la  o companie la alta. Exemple: angajați ambițioși, perseverenți, extrovertiți sau introvertiți, liniștiți sau energici, respectuoși sau mai obraznici, umili sau aroganți etc.

3. Limbaj. Limbajul este un alt aspect important ce trebuie menționat în codul de etică. În cadrul unor organizații, fie ele private sau publice, limbajul poate fi unul formal, elitist, rigid,  metaforic, cu subînțelesuri, pe când în cadrul altor organizații limbajul poate fi unul informal,  prietenesc, clar și concis fără ocolișuri.

4. Comportament în mediul intern (față de colegi, superiori). În funcție de atmosfera generală din cadrul organizației, se pot solicita tot felul de comportamente: spirit de competiție, spirit de echipă, compasiune sau individualitate, dependență sau independență, flexibilitate sau conservatorism, ordine și disciplină sau relaxare totală. Oricare ar fi doleanțele, acestea ar trebui foarte clar menționate în cod.

5. Comportament în mediul extern (față de clienți, furnizori etc.). Se poate solicita deschidere față de clienți sau din contră poți fi obligat să ai un aer aspru, închis, formal, arogant uneori.  Poți fi îndemnat în a oferi cât multe detalii clienților despre produsul/serviciul oferit sau poți fi obligat în a menționa cât mai puține informații despre ofertă etc…

6. Atitudinea față de conflict. Multe organizații se bucură ca niște copii neastâmpărați când angajații lor intră în vreun conflict. De ce? Pentru că uneori conflictele nasc adevărate idei, creativitatea poate atinge cote maxime, conflictele fiind constructive. Această atitudine se practică de obicei în firmele de publicitate, unde dacă ai reacții conciliante și lași de la tine poți fi considerat fără personalitate. În schimb, în alte companii, unde creativitatea nu este o valoare, conflictul este răul întruchipat și nu este binevenit în sânul familiei.

7. Ritualuri zilnice. În fiecare organizație se întâmplă niscaiva lucruri zilnic: dimineața se stă de vorbă la o cafea cu sau fără zahăr, la prânz se papă ceva bun pe unde se apucă ( la restaurantul de jos, în bucătăria proprie, cantină), iar în pauze se mai spun câteva glume bune sau mai puțin bune – depinde de cât de dezvoltat este simțul umorului. Lucrurile acestea sunt valabile mai peste tot, pentru că în general lumea vrea să se simtă la birou ca într-o familie, să lege prietenii și să se bucure de companie plăcută și amuzantă.

8. Ritualuri la intervale mai lungi de timp. Ar mai trebui trecute în codul de etică și ședințele de luni sau de vineri, team building-urile, brainstorming-ul, training-urile. Toate acestea sunt ritualuri care unesc o echipă, îi dau putere și un sentiment de apartenență.

9. Norme neoficiale (care nu se regăsesc în regulamentul intern). Exemple pot fi multe, depinde de fiecare organizație în parte și de domeniul de activitate: șeful are sau nu întotdeauna dreptate, este de preferat să arăți prezentabil fără burtică şi cearcăne sau nu contează cum arăți, este de preferat ca în fiecare zi să fie dus gunoiul în cazul în care nu există personal angajat pentru asta, se studiază la o anumită oră sau nu contează ora?

10. Modele de urmat. Oamenii deosebiți care au lucrat sau încă mai lucrează în companie și au avut un impact major asupra  bunăstării organizației, nu trebuie să lipsească din cod. Istorisirile frumoase au fost și vor fi întotdeauna un stimul puternic pentru motivația angajaţilor.

11. Ocazii speciale și petreceri. Petrecerile de Crăciun, zilele de naștere sau onomasticile, nunțile, botezurile etc. sunt momente unice care oferă sentimentul de familie. Să tot fie din belșug astfel de ocazii, ele diferențiază cu adevărat o echipă de alta, o echipă banală fără profunzimi față de una puternică în care prietenia, respectul, empatia și compasiunea se îmbină armonios în misiunea lor de a construi o poveste frumoasă de succes.

12. Simbolul companiei. Într-un final, ar trebui menționat și sloganul companiei, simbolul cel mai de preț. Așezându-l în deznodământul poveștii, cel care s-a delectat până acum lecturând acest cod, va rămâne cu simbolul bine ancorat în minte, încercând să respecte pe cât posibil semnificația sa.

Se vorbește prin târg că organizațiile care acordă un interes special acestei culturi organizaționale (IBM, Procter&Gamble, General Electric etc.)  au avut, au, și vor avea performanțe deosebite. Așadar, succesului unei companii, pe lângă produse/servicii de calitate, depinde și de  o cultură puternică adaptabilă mediului în care activează. Nu uitaţi de această resursă valoroasă!

R: Irina Velea