Fiecare organizație funcționează pe baza eforturilor comune ale angajaților. Este nevoie ca persoanele care formează colectivul de muncă să aibă aceleași scopuri și un grad de motivație la fel de mare.

Totuși, oamenii au structuri de personalitate diferite și un ritm de funcționare care variază de la un individ la altul. În scopul de a echilibra diferențele individuale și de a determina angajații să fie eficienți în aria lor de acțiune, este necesar ca aceștia să știe de la început că performanțele lor sunt monitorizate de manager.

Chiar dacă rezultatele sunt ale unei echipe, performanța individuală trebuie evaluată periodic atât pentru ca managerul să înțeleagă gradul de implicare a fiecărui participant, cât și pentru ca angajatul în cauză să știe unde se poziționează în cadrul echipei, la ce obiective specifice postului său ar mai avea de lucru și, nu în ultimul rând, în ce fel poate deveni un profesionist mai bun.

Beneficiile evaluărilor periodice

Clarifică angajatului nivelul de performanță și oferă alternative de acțiune astfel încât să crească productivitatea individuală pe termen lung. Numeroase cercetări pun în evidență faptul că oamenii au nevoie să știe dacă ceea ce fac este apreciat de șefii lor și în ce măsură ating nivelul de așteptare a superiorilor. De asemenea, evaluarea performanței crește nivelul stimei de sine și al motivației interioare a celui angajat într-o sarcină.

Ajută managerul sau coordonatorul să aibă o imagine clară despre gradul de implicare și capacitatea fiecărui membru din echipă. În acest fel, cel aflat la conducere primește insight-uri despre nivelul de progres al echipei, abilitățile angajaților săi și poate lua decizii cu privire la structura echipei sale sau la training-urile care ar putea fi utile organizației.

Certifică valoarea echipei – în situația în care există o evaluare periodică individuală, nu doar la nivel de echipă, tensiunile de la nivelul grupului scad. Este inevitabil ca în cadrul oricărei organizații să nu apară ideea conform căreia unii muncesc mai mult decât alții. În contextul în care un angajat are această impresie, gândul că la sfârșit de an sau de semestru cineva îi va recunoaște meritele sau va sancționa nivelul mai redus de implicare al unui coleg va reduce nivelul personal de frustrare și va crește motivația.

Asigură bonusuri de performanță în mod corect. Fără o schemă de evaluare corectă, bonusurile de performanță sau creșterile salariale sunt oferite pe criterii subiective. În acest fel, angajații nu vor fi motivați să se auto-depășească. Cine s-ar oferi să stea peste program sau să lucreze și de acasă dacă nimeni nu va face o diferență între angajatul care a sacrificat din timpul său liber pentru companie și angajatul care rupe ușa biroului imediat ce s-a făcut ora 18? În plus, nicio companie nu își dorește să ofere bani în plus unor angajați ce nu-și pot dovedi performanțele prin date concrete.

Evaluarea performanței, pas cu pas

În organizațiile mari, există un raport de evaluare a performanței care se face periodic. Totuși, pentru foarte multe companii, această evaluare este o simplă formalitate impusă de la nivel înalt șefilor de departament și nu întotdeauna pune în evidență tabloul real al performanțelor angajaților. Pentru ca evaluarea activității celor din echipa dumneavoastră să fie un real instrument de creștere a performanței la nivelul grupului pe care îl conduceți, vă oferim câteva idei practice:

Definiți standardele de evaluare: Chiar dacă în firmă există numeroase funcții și responsabilități, încercați să aveți la dispoziție un formular de evaluare cât mai standardizat. A compara mere cu pere nu este eficient și trebuie ca evaluarea să se facă în același limbaj pentru toată lumea. Măsurați întotdeauna rezultatele individuale, dar și timpul petrecut de fiecare angajat la birou, numărul de inițiative pe care le-a avut, modul său de răspuns la sarcinile care i s-au dat în mod suplimentar sau orice alt detaliu necesar pentru a face o diferență între angajatul cu adevărat implicat, performant și cel motivat doar de câștig.

Monitorizați periodic: Studiile arată că gradul de eficiență în evaluarea sarcinilor este direct proporțional cu periodicitatea acestor evaluări. Se recomandă să existe o comunicare deschisă între manager/coordonatorul echipei și angajat pe tot parcursul anului, astfel încât raportul de performanță de la sfârșit de an să fie realist. Mini-evaluările sunt o metodă prin care să păstrați comunicare deschisă la nivelul echipei și prin care asigurați angajații că ușa biroului dumneavoastră le este deschisă dacă întâmpină probleme.

Luați măsuri: Scopul evaluărilor nu este, nici pe departe, cel de a judeca angajații și de a le crește anxietatea spre sfârșitul anului, gândindu-se dacă va fi cazul să își caute un nou job sau, dimpotrivă, să ocupe o nouă funcție în cadrul companiei. Evaluările au menirea de a păstra transparența la nivelul echipei și de a face puțină curățenie în cazul în care nivelul de ”uscături” din echipa dumneavoastră crește. În cazul angajaților care nu excelează, puteți alege să îi trimiteți la perfecționare, să le reduceți veniturile sau să aflați ce determină scăderea rezultatelor. În urma acestor evaluări, echipa poate fi restructurată, oamenii cu adevărat buni recompensați, iar cei mai puțin calificați, invitați să găsească metode de a crește nivelul de performanță sau chiar să părăsească grupul.

Evaluările, un test prietenesc!

În final, puneți accentul pe valoarea constructivă a acestor evaluări de progres. Transformați ședințele de evaluare în discuții deschise care fac angajatul să simtă că se află alături de o persoană interesată de evoluția sa profesională, nu în fața unei comisii de examinare dornice să îl pice.

Oamenii sunt mai deschiși spre a accepta critica și ideile de îmbunătățire a performanței individuale dacă tonul discuției este unul informal, în care se oferă și feedback pozitiv și în care cei doi participanți sunt implicați într-un dialog autentic. Nu în ultimul rând, negociați întotdeauna cu angajatul maniera în care performanța sa poate fi crescută și nu uitați niciodată să recompensați performanța. O vorbă bună spusă unui angajat exemplar poate face mai mult decât o mărire de salariu oferită din obligație!