Moda Head Hunting – o alternativă la recrutarea clasică a angajaţilor

head-huntingPrima oară am auzit de head hunting cu ceva ani buni în urmă de la un fost coleg de liceu care făcuse facultatea în Franţa şi lucra în Paris. Era într-o vacanţă între un job pe care îl încheiase de curând şi unul care aştepta … să i se ofere ! Îl ştiam bătăios şi foarte bun profesionist în IT, mă mira pasivitatea şi calmul cu care aştepta noul loc de muncă. Ştiu că l-am întrebat ferm : „Şi ce faci, nu cauţi ceva, nu acţionezi?”. Răspunsul său a venit prompt : „ Nicidecum, nu e treaba mea, e treaba head hunter-ului cu care am contract. Eu acum sunt plătit până mi se găseşte un nou job. Cu cât se prelungeşte mai mult această perioadă cu atât firma de recrutare pierde mai mult.”

Ştiu că am fost debusolată de răspuns deşi mi-a mai dat şi el lămuriri suplimentare, luam contact atunci cu un concept de angajare complet nou, mi se releva existenţa unei căi total diferite de cele cunoscute (care părea extrem de interesantă) de a găsi un job nou. Am căutat despre head hunting pe internet şi am înţeles cum stă treaba. Din documentarea mea de atunci şi din dorinţa de a vă pune în temă cu această alternativă la recrutarea clasică de care ne-am lovit cei mai mulţi dintre noi, s-au născut aceste rânduri pe care sper să le citiţi cu interes.

Ce înseamnă de fapt Head Hunting ?

Cu mult timp în urmă, undeva, prin Indonezia, Nigeria şi Taiwan existau nişte oameni care erau numiţi „vânători de capete”, pentru că misiunea lor era să identifice potenţialele victime din triburile duşmane, după anumite criterii, iar apoi cu tenacitate şi perseverenţă să le vâneze iar capetele lor să le ducă şefilor de triburi ca trofee.

Sigur că povestioara de mai sus e posibil să vă fi dat ceva fiori dar înţelegem cu toţii că noua meserie de head hunter nu are legătura cu actul de cruzime şi de sălbăticie dar păstrează ceva din perspicacitatea şi orientarea spre „ţintă” a înaintaşilor noştri. Lumea modernă a folosit metafora de „head hunter” pentru cei care vizează atragerea „trofeelor” umane, a celor care se dovedesc a fi adevărate valori pentru companiile în care lucrează.

Concret, head huntingul însemnă că, după ce a schiţat foarte clar profilul candidatului „vânat”, head hunterul caută companiile de profil unde poate găsi astfel de oameni şi află, prin diverse metode, care sunt persoanele ce ocupă poziţii similare cu cea vizată de el, verifică dacă acestea se ridică la nivelul profesional cerut, dacă au rezultate atractive, apoi le contactează şi le atrage cu un salariu mai mare ca să accepte să plece din compania unde activează.

Head Hunting-ul se mai numeşte şi „executive search”, referindu-se la această manieră de căutare ţintită a angajaţilor.

Se concretizează astfel premise şi abordări diferite între recrutarea clasică şi cea de tip head hunting.

Iată care ar fi aceste diferenţe majore :

• Recruterii obişnuiţi sunt cei care lucreză intern pentru o organizaţie anume, iar head hunterii sunt cei care lucrează în consultanţă, pentru mai mulţi clienţi. Adevăraţii head hunteri sunt aceia care caută candidaţii cei mai valoroşi pentru poziţii – cheie din companie – adică top şi middle management -, candidaţi care, spre deosebire de cum se petrec lucrurile într-o recrutare standard, e foarte posibil să nici nu fi aplicat pentru acea poziţie, sau respectiva poziţie nu a fost anunţată în mod public.
• O altă diferenţă importantă între recrutarea clasică şi acest head hunting este aceea că aceasta din urmă presupune implicarea mai multor resurse decât în prima situaţie . Head huntingul are astfel costuri mai mari şi este un serviciu mai scump. Dacă în recrutare un singur recruiter poate gestiona procesul de recrutare pentru mai multe poziţii simultan, în cazul „vânătorilor de capete” se întâmplă frecvent ca, pentru o singură poziţie, să lucreze şi să fie implicată o echipă întreagă.

Cum văd angajatorii head huntingul ?

Există două perspective diferite de a vedea lucrurile care ţin de strategiile de motivare şi retenţie de personal sau de strategiile de atragere de angajaţi prin recrutare. Astfel, pe de-o parte avem companii care apelează la head hunting pentru a-şi câştiga candidaţi cu adevărat valoroşi, iar pe de altă parte avem companiile care pierd angajaţi buni pentru că au fost contactaţi şi ofertaţi mai competitiv de către concurenţă.

În cazul companiei care pierde angajaţi , head huntingul ajută pe de-o parte, fiindcă se pot filtra oamenii cu adevărat implicaţi în activitatea companiei, care pun suflet în muncă şi s-au identificat cu valorile şi interesele organizaţionale fiind statornici şi integri, iar pe de altă parte dacă indicele de fluctuaţie de personal şi pierdere a oamenilor din poziţiile de top este prea mare atunci e momentul să se mute ţinta spre strategia de retenţie şi motivare a personalului.

Iată de ce head huntingul este considerat de mulţi specialişti în resurse umane ca un mecanism sănătos generat de dinamica pe piaţa muncii, care asigură de fapt o „aerisire” a personalului unei comapnii, fie prin faptul că angajaţii pleacă şi vin forţe proaspete, fie că este nevoie de oameni noi şi valoroşi care deja au acumultat experienţă şi know-how de la companiile de top unde şi-au desfăşurat activitatea anterior.

Cum văd candidaţii head huntingul ?

Din punctul de vedere al candidaţilor, este, să recunoaştem, măgulitor să fii contactat de un head hunter pentru că îţi este confirmată valorea şi necesitatea ta pe piaţa muncii. Aspectul de moralitate este încercat în acest caz fiindcă urmează o dilemă, o alegere şi eventual o mişcare care trebuie cumpănită cu foarte multă înţelepciune.

Este head huntingul moral ?

Unii consideră acest tip de rectutare drept una necinstită, imorală ori lipsită de fair play. Aceasta şi pentru că head hunterii forţează accesul la informaţii confidenţiale ale companiilor precum poziţiile, rezultatele, eficienţa, implicarea, etc.

Moralitatea procesului depinde de maturitatea şi integritatea head hunterului precum şi de creativitatea lui, de aceea este nevoie ca această persoană să însumeze o serie de calităţi importante precum diplomaţia, respectarea confidenţialităţii, puterea de convingere, deschiderea şi abilităţi mari de comunicare şi deschidere. În afară de acestea, este esenţială grija pentru candidat fiindcă nu ar fi admisibilă o eventuală periclitare a poziţiei pe jobul pe care acesta deja se află fără ca perspectivele oferite să nu fie în mod real mai bune.

„Seducerea” candidatului trebuie să rămână în anumite limite iar stârnirea interesului pentru noul job trebuie să fie clădit pe onestitate şi moralitate.

În fine, existenţa head huntingului ar trebui să facă companiile să ridice puţin garda pentru a-şi motiva mai eficient angajaţii ca să ramână în organizaţia respectivă şi să-i recompenseze la adevărata valoare pentru a nu-i pierde.

Avem de-a face aşadar, cu o metodă de recrutare care are la bază, cel puţin etimologic vorbind, o perspectivă mai dură, mai „tribală” de genul „rezistă cine este mai puternic”, dar care se poate dovedi progresistă pentru avalanşele de schimbări la care este supusă lumea modernă.

Ruxandra David